Кандидат использует ИИ, чтобы написать резюме. Работодатель — чтобы его отфильтровать. Получается своеобразная битва двух ИИ. Только где в ней остаётся человек? В комментарии RuNews24.ru, специалист по международному подбору персонала, HR Business Partner / Senior Recruiter Анна Горбушина пояснила, что с точки зрения автоматизации HR-процессов искусственный интеллект действительно полезен. На одну вакансию могут приходить сотни откликов, в том числе от людей, которые совершенно не соответствуют профилю. Алгоритмы помогают структурировать поток и экономят время рекрутера. Но проблема начинается тогда, когда автоматизация становится не помощником, а первым фильтром, определяющим, какое резюме вообще увидит HR.
У каждой вакансии есть так называемый «портрет кандидата», который формируется совместно с руководителем. В нём могут быть прописаны требования вплоть до возраста, пола, конкретного опыта или набора навыков. И здесь, как отмечает эксперт, возникает парадокс: рекрутер может открыть резюме и увидеть потенциально сильного специалиста, с которым стоит поговорить, но формально кандидат уже не соответствует заданным критериям. В результате мы всё чаще оцениваем не только профессионализм человека, но и его способность правильно подготовить резюме для системы. Кандидаты переписывают документы, добавляют ключевые слова, стараются превратить многолетний опыт в набор цифр и правильных формулировок.
«Резюме становятся всё более похожими друг на друга. При этом человек не обязан быть экспертом по составлению резюме только потому, что он хороший специалист в своей профессии. Можно ли действительно вместить 10–20 лет профессионального опыта в несколько страниц и передать весь масштаб задач только через цифры? Очевидно, нет. Но именно к этому сегодня подталкивает рынок. Самое тревожное для эксперта-хорошие специалисты могут выбывать ещё до того, как их резюме увидит HR».
Кандидаты регулярно говорят: «У меня идеальное резюме, я полностью соответствую вакансии, но мне снова отказали». А затем руководители задаются вопросом: «Почему на рынке нет сильных специалистов?». Они есть. Возможно, их резюме просто не дошли до HR.
«Поэтому сейчас всё меньше ориентируюсь на джоб-сайты и чаще ищу кандидатов напрямую, через профессиональный нетворк и социальные сети. И кандидатам сегодня также рекомендовала бы не делать ставку исключительно на отклики».
Эксперт рекомендует, во-первых, показывать не только цифры, но и контекст. Результат важен, однако за ним должна быть видна история: с какой проблемой вы столкнулись, что сделали и к чему это привело.
Во-вторых, говорить не только о том, чего вы хотите от компании, но и о том, какую проблему можете решить. Работодатель ищет не просто человека на должность – он ищет решение своей задачи.
В-третьих, выходить на связь напрямую. Отклик на сайте — это всего лишь одна строка в базе. Найдите рекрутера или нанимающего руководителя, напишите лично и объясните, почему вам интересна именно эта компания и чем вы можете быть полезны.
Эксперт подчёркивает, что при этом необязательно кандидату бесконечно переписывать резюме под каждую вакансию. Это быстро приводит к выгоранию. Гораздо эффективнее иметь основную версию резюме и одну-две дополнительные под смежные направления, а при отсутствии результата анализировать уже всю стратегию поиска: где теряются отклики, что происходит на собеседованиях, на каком этапе возникают отказы.
«И главное — не пытаться понравиться алгоритму настолько, чтобы перестать быть собой. ИИ может быть отличным помощником для рутинных задач. Но он не заменит человеческий опыт, знания, гибкость, способность учиться и ту индивидуальность, которую невозможно полностью упаковать в набор ключевых слов. Решение о найме — это в конечном счёте решение о доверии между людьми. Поэтому эксперт не против ИИ в найме. Эксперт против ситуации, когда ради автоматизации мы начинаем терять людей, которых могли бы нанять. ИИ должен помогать HR находить людей, а не решать, кто достоин быть найденным».