«С тех пор как в системе управления организацией появились HR-подразделения, их было принято считать штабными, т.е. выполняющими сервисные функции. Основной функцией было кадровое делопроизводство, а остальные – подбор персонала, обучение и др. – зачастую сводились к администрированию процессов», — рассказала в комментарии RuNews24.ru доцент кафедры управления человеческими ресурсами Университета «Синергия» Лариса Грацианова.
Тем не менее к началу XXI века ситуация в мире и на рынке стала меняться, и роль HR-подразделений стала иной. По словам эксперта, возникла острая необходимость адаптации к новым поколениям работников и новым условиям. Борьба за «таланты», создание «организационной культуры благополучия», развитие HR-бренда компании – вот неполный перечень актуальных направлений деятельности. Все это – звенья одной цепи: ценных сотрудников невозможно привлечь и тем более удержать в коллективе только деньгами. Они отличаются ярко выраженными высшими потребностями, что требует обогащения внутренней среды организации разнообразными возможностями развития.
«Эти современные вызовы требуют от HR-специалистов высокой квалификации. Среди необходимых компетенций, помимо стандартных профессиональных, важную роль играют системное мышление, креативность и эрудиция в области смежных областей знания».
Поэтому, как подчёркивает эксперт, все чаще в организациях вместо стандартной должности HR-директора создается должность HR-бизнес-партнера. Да и подразделение в целом начинает выполнять эту роль. Среди новых функций основными являются:
1. Формирование HR-стратегии, политики и корпоративной культуры, планирование персонала.
2. Привлечение и управление талантами, работа с кадровым резервом.
3. Управление знаниями.
4. Совершенствование системы развития персонала.
5. Формирование и совершенствование HR-бренда работодателя.
6. Управление организационными изменениями.
Именно поэтому устаревшие методы работы особенно контрастируют с новыми тенденциями. И потому шаблонные подходы к оценке кандидатов, стандартизированные отказы разрушают репутацию работодателя и затрудняют привлечение новых ценных сотрудников. Более актуальными являются процедуры оценки с использованием проективных методов, профайлинга, анализ метапрограммного профиля кандидата и т.п. При этом появляется возможность дать соискателю более развернутое заключение с обоснованием отказа и рекомендациями в области зоны ближайшего развития.