Как подобрать персонал самому, не оставшись «в дураках»? Ведущий эксперт кадрового агентства «ARES» делится «инструкцией по применению».

Сегодня любой бизнес нуждается в кадрах от слова «всегда». Но где и как их искать? Какие использовать для этого инструменты? Мы подскажем.

Как подобрать персонал самому, не оставшись «в дураках»? Ведущий эксперт кадрового агентства «ARES» делится «инструкцией по применению».

Сегодня любой бизнес нуждается в кадрах от слова «всегда». Наниматели давно оставили надежды, что спрос родит предложение. Мы получаем десятки откликов от «менеджеров по продажам» или «ассистентов руководителя», но большинство из них отсеивается сразу после телефонного общения. Кандидат неадекватно оценивает либо себя, либо потенциальный функционал.

Специалисты высокого уровня – те еще «премудрые пескари». Думают, если надо – опытные рекрутеры сами найдут. Поэтому фирмы все чаще обращаются к нам за посредничеством – своими силами достучаться до «пассивных» кадров сложно.

Возможностей у агентства больше – персональные каналы, базы, ресурсы. Тем более, для консультантов подбор персонала – задача основная, тогда как внутреннего эйчара поглощает топь делопроизводства.

По деньгам заказчик скорее сэкономит:

1. содержать внутреннего рекрутера с окладом дороже;

2. делегировать внутреннему кадровику-делопроизводителю = потерять время – совмещение дается трудно, да и доплачивать желательно.

Поэтому обращение к сторонней организации значительно упрощает жизнь – заключается договор, оговариваются сроки, дается гарантия.

Однако ситуации бывают разные – иногда компания выбирает самостоятельный подбор сотрудников. Когда ты в рекрутинге более 15 лет, начинаешь искренне сочувствовать тем, кому подбор персонала как функцию навязало начальство.

В помощь коллегам предлагаю собранную за годы практики инструкцию по подбору сотрудников - пригодится для самостоятельного плавания.

 

1. «Кто – что – как»

Прежде, чем плыть, надо понять – куда. Даже если задача кажется вам понятной, возьмите лист бумаги и задайте себе три вопроса:

  1. 1. Кто для вас идеальный кандидат?

Наверняка его портрет включает ряд параметров, помимо образования. Ищете технического спеца – подумайте, какие программы он должен знать. Электромонтера – какого разряда? Руководителя – для какого количества подчиненных?

Визуализируйте детально: от семейного положения до специфики отраслей предыдущих мест занятости. Максимально точно осознав, КТО вам нужен, вы осуществите подбор персонала быстро, качественно, минимизировав издержки.

  1. 2. Что он будет делать?

«Работать» - отлично, теперь конкретнее. Если функционал ассистента включает отвоз вещей в химчистку, а call-центр делает «горячие» звонки одновременно с «холодными», определитесь заранее – уважайте свое и соискательское время.

  1. 3. Как будет выглядеть описание вакансии?

А. Подробно

Должность, з/п, система бонусов, местоположение офиса (именно того, где предстоит работать кандидату), график, функции (включая те, что вы планируете дать «вдогонку»). Дополнительно можно выделить желаемые требования – например, вы будете рады поболтать с секретарем на китайском, но вообще такой навык необязателен.

Б. Привлекательно

Рабочее место – товар. Что важно людям, которых вы ищете? Наверняка программисту – тех. оснащение, а токарю – вид станка. Офисного работника привлечет наличие бесплатного кофе или упоминание о кофемашине в здании.

Пишите честно – выдуманные «плюшки» лишь понизят лояльность соискателей. Здесь уж будьте уверены – они будут смаковать каждое слово, оставляя где надо вопящий отзыв. Как бы подбор сотрудников не заедал и тз от начальства не «подгорало», репутация дороже.

 

2. Инструментарий

Маршрут построен – выбираем «средство передвижения». Из самой попсовой hr-статьи ясно: инструменты подбора персонала активно развиваются.

Печатные носители живы в отдаленных регионах и среди граждан преклонного возраста. Наиболее работоспособный пласт юзает работные сайты, Фейсбук, LinkedIn. Дизайнеры и копирайтеры оккупируют заводь соцсетей, программисты активно комментируют тематические рубрики форумов.

Ответ пользователя привлек информативностью? Пишите в личку – даже если человек официально занят, хорошие предложения рассмотреть всегда приятно. Подобрать персонал проще всего там, где необходимые вам кадры наиболее активны.

 

3. Резюме – зеркало соискателя

Долгожданный момент настал – вам присылают резюме. Если вакансия востребованная, их будет много – не спешите назначать десять встреч за день.

Проведите аналитику CV кандидатов. Грамотная анкета – индикатор ментальной зрелости специалиста. А еще – инфоповод для вопросов интервью (написанное надо обязательно проверять).

Грамотное CV структурировано, написано без грамматических ошибок, имеет нормальное фото (хотя бы без масок из Инстаграм – увы, среди молодежи такое встречается). Включает искомую должность, желаемый уровень зарплаты, опыт, образование, результаты с предыдущих мест.

Сначала просмотрите основные пункты – человек, 5 лет продававший пылесосы, вряд ли быстро освоится с консалтинговыми услугами – переходите к следующей анкете.

Понравилось резюме – отследите увлечения: кандидату-вегетарианцу вакансию на мясокомбинате предлагать странновато.

 

4. Очная ставка

Станьте «своим», поймите специфику должности – не дайте себе потеряться в тернистых терминах, которыми сыпет соискатель. «Модные» эксперименты типа стрессового интервью оставьте для лучших времен – только нормальных специалистов распугаете.

 

Бонусы

Запрашивайте подтверждение красивым словам – сейчас легко научиться выгодно позиционировать себя.

Наблюдайте – одежда, поведение, аксессуары соискателя могут показать его ценности. Если они совпадают с вашими, это ускорит процесс адаптации, повысит производительность.

Завершая встречу, еще раз объясните, как будет выглядеть рабочий день – предупредите капризное «мы так не договаривались». Подобрать персонал просто, когда знаешь точно, что не только вы ищете, но и вас ищут.

 

Наталия Матюшина

Подписывайтесь на наш Дзен-канал! Только персональные подборки новостей в новом digital-пространстве!