Можно ли уйти в полный ежегодный отпуск, указанный в графике, а затем уволиться, даже если «заработанных» дней меньше? Роструд отвечает «да», но судебная практика часто встает на противоположную позицию.
Юрист Светлана Фомина в комментарии RuNews24.ru рассказала, где проходит граница между правом работника и рисками работодателя, и что с этим делать директорам школ и кадровикам.
Учительница планировала уйти в отпуск по графику, а сразу после него — уволиться. Работодатель согласился лишь на часть отпуска, рассчитанную пропорционально отработанному времени в текущем рабочем году, мотивируя это тем, что «лишние» дни не заработаны.
«Конфликт здесь типовой: график отпусков “обещает” полный отпуск, а увольнение сдвигает фокус на то, сколько фактически заработано. Эти два подхода часто сталкиваются в спорах, и важно заранее понимать, какой из них поддержит суд в вашем регионе».
В ответе на Онлайнинспекция.РФ ведомство указало, что закон не предусматривает сокращение отпуска в зависимости от стажа в текущем рабочем году. Следовательно, отпуск с последующим увольнением можно предоставить полностью, но оплате подлежат только те дни, за которые работнику положена компенсация.
Ключевая мысль Роструда:
- отпуск из графика — можно предоставить полностью;
- оплата — только за «заработанные» дни; сверх этого — вопрос компенсации/удержаний по расчету.
«Подход Роструда — про организацию отпусков: график обязателен, отпуск — ежегодный и оплачиваемый. Но на стадии увольнения бухгалтерия упирается в компенсационный характер выплат: оплачивать можно лишь то, что работник “заработал”, а за излишки допустимы удержания. В результате работодатели комбинируют: оплачиваемые дни + возможный отпуск без сохранения зарплаты по соглашению сторон», — рассказывает юрист.
Что говорит закон?
- Часть 2 статьи 127 ТК РФ: по письменному заявлению работника ему может быть предоставлен отпуск с последующим увольнением; при этом днем увольнения считается последний день отпуска. Норма привязана к «неиспользованным отпускам», а их продолжительность зависит от накопленного стажа.
- Статья 122 ТК РФ: право на отпуск возникает через 6 месяцев непрерывной работы у данного работодателя; далее отпуск предоставляется ежегодно по графику.
- Статья 137 ТК РФ: работодатель вправе удержать излишне начисленные отпускные за неотработанные дни отпуска при увольнении (есть исключения, когда удержания запрещены).
- Конвенция МОТ № 132 об оплачиваемых отпусках: отпуск, как правило, предоставляется пропорционально отработанному времени; замена денежной компенсацией — при прекращении трудовых отношений.
Логика норм: при увольнении ключевым становится объем «неиспользованных» (то есть заработанных) дней, а не формальный остаток по графику.
Суды часто исходят из того, что перед увольнением работнику предоставляют лишь «заработанные» дни отпуска — пропорционально отработанному времени, а оставшаяся часть либо не предоставляется, либо оформляется как отпуск без сохранения зарплаты по соглашению.
«Судебная практика подчеркивает компенсационную природу расчетов при увольнении. Даже если отпуск по графику длиннее, суды смотрят на стаж за рабочий год и согласны с удержаниями за “перерасходованные” дни. Поэтому безопаснее ориентироваться на пропорциональный расчет и оформлять остальное — только по взаимному согласию», — поделилась Светлана Фомина.
Риски для работодателя и работника.
Для работодателя:
- Риск спора о праве на полный отпуск из графика и о выплатах за «лишние» дни.
- Риск претензий ГИТ, если нарушен график отпусков или порядок выплат.
- Риск отказа суда признать неоплачиваемую часть как «переименование» оплачиваемого отпуска.
Для работника:
- Возможные удержания за неотработанные дни по ст. 137 ТК РФ.
- Спор о законности отказа в полном отпуске перед увольнением.
Практические рекомендации для директоров школ и кадровиков
1) Рассчитайте «заработанные» дни:
- определите рабочий год работника;
- посчитайте неиспользованный остаток с учетом пропорциональности отработанному времени.
2) Обсудите формат:
- Вариант А: предоставить отпуск с последующим увольнением в пределах «заработанных» дней — самый безопасный с точки зрения судебной практики.
- Вариант Б: предоставить полный отпуск по графику, но:
- оплатить «заработанные» дни отпускными;
- оставшиеся дни оформить отпуском без сохранения зарплаты по ст. 128 ТК РФ по письменному заявлению работника;
- закрепить это в приказе и согласии работника. Этот вариант ближе к позиции Роструда, но требует безупречного документирования.
- Вариант В: по соглашению заменить отпуск компенсацией по ч. 1 ст. 127 ТК РФ и прекратить трудовой договор без периода отпуска.
3) Документируйте:
- письменное заявление работника с конкретными датами и форматом (оплачиваемый/неоплачиваемый);
- расчет «заработанных» дней и суммы отпускных/удержаний;
- приказы на отпуск(а) и увольнение с указанием последнего дня.
4) Проверьте ограничения на удержания:
- применяйте ст. 137 ТК РФ и лимиты удержаний по ст. 138 ТК РФ;
- учитывайте случаи, когда удержания запрещены (например, ликвидация работодателя и др.).
5) Пропишите подход в локальных актах:
- порядок расчета и оформления отпусков с последующим увольнением;
- шаблоны заявлений и памятки для работников.
Позиции Роструда и судов расходятся: Роструд допускает предоставление полного отпуска перед увольнением с оплатой лишь «заработанных» дней, тогда как судебная практика чаще поддерживает пропорциональный подход и удержания за «перерасход». Если работодатель сокращает отпуск перед увольнением до «заработанных» дней, спор может дойти до суда — и у обеих сторон есть аргументы. Для школ и кадровиков ключ к минимизации рисков — точный расчет, согласованные документы и выбор одного из безопасных сценариев.